Inteligencia Emocional en la Empresa Key 2

Inteligencia Emocional en la Empresa k2

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Test para jefes: "El pasillo"

Por definición, un pasillo es un paso estrecho dónde, si uno se cruza con alguien, la cercanía obliga a intercambiar algo. Puede ser una rápida mirada, un “hola” o toda una conversación. Lo que está claro es que nunca nos deja completamente indiferentes.
No deja de ser entonces una buena ocasión para comprobar algunas cosas.

Vamos a escenificar un supuesto: usted es jefe, el máximo de la empresa o de una sección, departamento o lo que fuere, da igual, siempre que tenga ese “título”.

Pues bien, un día cualquiera usted tiene un “encuentro de pasillo” con su colaborador Antonio. Este muchacho, del que siempre ha tenido una buena impresión, le echa una mirada huidiza, y como con mucha prisa apenas le saluda:

-Hola jefe- y sigue su camino.
-Hola- usted le contesta pensando: “éste siempre tan ocupado” y se dirige hasta su despacho.

Sin embargo, una vez allí, se aparta mentalmente del trajín diario y por un momento reflexiona sobre ese breve encuentro…
Extrañamente, o no tanto, descubre que ese tipo de cruce rápido le ocurre siempre. Difícilmente un colaborador se pare o se acerque para tener una conversación, de trabajo o no, con usted. Además, siempre que convoca a alguien, la gente está nerviosa, se excusa, se justifica, como si se estuviera examinando, y casi nunca aporta nada interesante.

Mi estimado amigo, el test del pasillo acaba de confirmar que usted ¡mete miedo! No sabemos si mucho o poco (el test no es tan preciso) pero sí podemos diagnosticar que hay un problema de comunicación. Y lo que es probable también uno de liderazgo ¡tanto o más grave aún!

Lamentablemente, ese temor que podemos infundir nos confiere una sensación de poder que rápidamente confundimos con liderazgo.
Nada más alejado de la realidad, estos pseudo líderes, al final se dan cuenta de que a pesar de esa aparente sumisión, las cosas en la empresa no funcionan todo lo bien que quisieran, sus colaboradores sólo hacen su tarea cuando se les está encima, sus órdenes (nunca mejor dicho) se diluyen sin cumplirse, etc, etc.

Pero usted, que es inteligente y se ha tomado ese instante para reflexionar, no cae en esta trampa y comienza a realizar acciones para cambiar el “título” de “jefe” por el de“líder” en la percepción de su gente.


Un tiempo después se vuelve a cruzar con Antonio en el pasillo.

-Hola jefe, ahora que lo encuentro, tengo una idea para mejorar este tema de la atención al cliente ¿cuándo podemos hablar?

¡Enhorabuena, ahora sí el test del pasillo ha dado positivo!

Para pensar.
Hasta pronto.
Copyright Luis Roldán González de las Cuevas

Nueva Ley del Trabajo: Para no perder el norte

Por Ángel Mª  García García y Antonio Bravo Ruiz

A la luz de la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y tras escuchar medias verdades de unos y otros, es momento de centrarse en el literal de algunas líneas para no perder el norte.




Artículo 1. Contratos temporales. El trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio (con aplicación paulatina de 8 días en 2011, 9 en 2012…)

Artículo 2. Extinción del contrato de trabajo. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Artículo 3. Contrato para el fomento de la contratación indefinida. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.



Disposición transitoria primera. Régimen aplicable a los contratos por obra o servicio determinados. Los contratos por obra o servicio determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.

Disposición transitoria tercera. Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido. En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 18/06/2010, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.

El Método SED

Por Luis Roldán González de las Cuevas - Consultor

Hoy como nunca es clave mantener un muy buen clima dentro la empresa. Ya sabemos que hay ajustes, despidos, temores, rumores… Justamente por esta razón hay que emplearse a fondo en la motivación, si no, se puede entrar en una espiral negativa que perjudique a todos, y lo que es peor, a los mejores, aquellos que es importante retener y mantener en su alto nivel de productividad.




Leía hace poco que en estos momentos hay disminución de las bajas por enfermedad. Ni más, ni menos ¡parece que la crisis es buena para la salud! ¿No?

Este hecho desnuda una realidad, en el trabajo el temor (lamentablemente) es a menudo más fuerte que la motivación positiva de desarrollarse y progresar. ¿En su empresa también han disminuido las bajas? No se alegre, será solo pasajero ¿y luego? Esperemos que no le esté ocurriendo.



De todas formas le voy a dar una pequeña receta, válida para cualquier momento y para todos los integrantes de la empresa (con especial responsabilidad de los líderes):



Saber escuchar: 33,33%

Expresar/comunicar: 33,33%

Diferenciar entre lo personal y lo funcional (y atender ambos aspectos): 33,33%



Para acordarnos podemos llamarlo SED.



Es simple de recordar, lo difícil, para ponerlo en práctica, es mirarse a uno mismo, ver en qué se está acertando para reforzarlo y en qué se está fallando para mejorarlo y luego...ponerse manos a la obra.



Esto es también calidad, no sólo las Normas ISO o similares. Pero esto será motivo de un próximo artículo.



Para pensar.

Hasta pronto.